自从大流行改变了我们的生活以来，劳动力一直在经历各种变化，造成了微妙而更强烈的破坏。最深刻的变化是在家工作、虚拟招聘和全球失业。

DEPR 2020 年的一项调查发现，即使在大流行后时代，仍有 48% 的员工将远程工作，而在 COVID-19 开始之前，这一比例为 30%。这需要战略思维和适当的程序，以确保每个人（包括新员工）都感到舒适并准备好进行远程工作。

但远程工作并不是影响劳动力规划的唯一变化。根据普华永道的未来劳动力报告，37% 的人担心自动化会给工作带来风险，60% 的人担心在技术接管后他们可能找不到稳定的长期工作。

这些担忧可能会使求职者更倾向于确保就业。然而，他们也可能更愿意采用新技能并与市场保持一致。多样性是影响劳动力规划以及公司如何进行规划的另一个关键因素。

尽管包容性和多样化的价值观在 2020 年之前变得越来越重要，但去年的社会动荡使它们成为招聘的重要组成部分。人力资源专业人员需要与这些趋势、原则和变化保持联系，并使它们与劳动力规划保持一致。

因此，他们应该利用所有可用的工具和平台来使这一过程更加顺畅并确保数据驱动的招聘。毫无疑问，人才智力在这个过程中占有很高的地位。

人才智能的意义和作用

人才智能类似于商业智能，因为它收集和评估数据以预测未来的趋势和结果。例如，商业智能整洁、连贯，可以进行顺畅的组织和分类。

人才情报遵循类似的原则，通过收集包含众多专业人士和公司信息的数据。在将所有输入收集到一处后，人才情报使业务领导者和人力资源专业人员能够提取相关且有意义的内容。

它分析数以百万计的简历、资格、经验、职位和成就，以提供系统、公正和连贯的信息。之后，人才情报提供预测分析和有价值的见解。

由于其令人难以置信的潜力和基于科学的方法，人才情报仅处于成为劳动力规划和数据驱动招聘的重要组成部分的早期阶段。

人才智能作为劳动力规划的一部分

最终，人才情报有能力加强劳动力规划，并在此过程中加强整体招聘。它可以优化程序，简化程序，并返回更准确的结果。

根据软件的不同，人才情报可以为公司提供迁移报告、分析招聘来源和质量、劳动力市场资格和差距以及比较。例如，人力资源专业人员可以确定校友员工在终止雇佣后的最终位置。凭借这些洞察力，他们可以发现竞争对手如何吸引和留住人才。

但招聘人员也可以找出哪些渠道在寻找求职者方面最有效，以及实际招聘的结果有多少。此外，他们可以利用人才情报来检测特定部门或团队的技能短缺并制定有效的策略。

此外，人才情报允许与竞争对手进行比较，以确定其他企业为类似工作角色和职位的员工支付了多少薪酬。

由于以科学为基础，人才情报使人力资源部门能够评估其员工队伍中的人才，发现什么让员工感到高兴，以及竞争对手做得更好（或更差）。多亏了这一点，公司可以填补技能空白，提升员工技能，并培养数据驱动的招聘。

然而，人才智力及其可能性还有更多。

人才智能促进劳动力多元化

培养多样性的最大障碍之一是无意识的招聘偏见。即使他们没有意识到这一点，人力资源专业人员也经常让他们的直觉、刻板印象和偏见影响选择过程。

人才情报是连贯的，它可以消除招聘过程中的偏见。作为仅使用先进技术和相关信息的软件，人才情报在候选人筛选期间不需要招聘人员在场。

此外，它会测量大量数据并提取最合适的候选人，即使他们的职位与职位空缺不符。这使得不同的人群能够作为高质量的候选人浮出水面。

可悲的是，这些群体的求职者通常获得教育、晋升和职业发展的机会更加有限。正因为如此，即使他们应该得到机会，但由于他们的背景和社会类别，他们没有得到它。

但人才情报潜入表面之下并评估所有相关信息，确保数据驱动的招聘和合规性。多亏了这一点，所有求职者都得到了同样的待遇、关注和尊重。

结果是更大的多样性、数据驱动的招聘和基于数据而不是个人看法的候选人评估。

劳动力规划不应只关注公司的利益。相反，它应该关注对当前和未来员工有用的东西，因为这是确保长期成功结果的唯一方法。

人才情报快速、简洁且以科学为基础，使其成为一种适用于雇主和候选人双方最佳利益的包容性技术。它可以帮助组织简化劳动力规划、快速提取重要信息并在没有无意识偏见的情况下进行招聘。

但人才情报也确保每位求职者获得平等机会，促进多样性和数据驱动的招聘。