即使在全球危机中，也并非所有组织都会失去业务。有些反而面临显着增长。当增长剧烈或持续很长一段时间时，领导者应该注意那些不知所措或边缘酥脆的人，因为他们不想抱怨他们背负了太重的负担。

通常情况下，问题不在于增长本身，而在于组织人手不足，无法处理。或者还没有机会建立足够的基础设施，或者领导层实际上害怕雇用更多人，因为他们预计增长最终会放缓，而且他们不想裁员。这里有六种思考这种情况的新方法。

均匀分散压力

在您的操作中保持一些松弛、缓冲或停机时间是很常见的。不是每个人都一直在努力达到能力。假设您的操作有大约 10% 的松弛。如果你经历了足够多的计划外增长来吸收整个缓冲，每个人都会感到很忙。但是如果你有优秀的人，他们可能可以处理两倍的计划外增长——而且不会完全失败——如果必要的组织增长只需要几个月。

需要注意的是，当您在增加人员和培训人员或扩大能力时，是否在团队成员之间以最佳方式分担了额外的工作，以便每个人都能按比例分担负担？确保你最好的人不会承担额外的 40%，这样你的中间人就可以像他们一样舒适地度过。

消除人员配备障碍

检查招聘、选拔和入职流程中的瓶颈。人才管理流程中是否存在阻碍您引进优秀人才的问题？确保每个人都了解他们在决定薪酬或应聘者之前的经验时所拥有的全部余地，以便更轻松地引进足够多的具有合适能力的人，即使他们之前没有做过完全相同的工作。

不要吝啬补偿。如果您不愿意满足市场需求，您很可能会因现有员工超负荷工作而产生隐性成本，甚至可能会失去一些员工。

分发权限

使人们能够承担更多的责任和更多的工作。你越能在整个组织中分享权力，让即使是初级人员也能学会做出准确的判断和解决问题，你的整个组织就会更有效率。否则，当人们不能自己做决定时，他们会等待领导者对每一个问题进行裁决，而不是自己解决问题并继续做他们需要做的工作。

与长期项目保持联系

不要仅仅因为关注吞吐量而忽视投资或开发项目。您可能需要稍微扩展这些长期计划，尤其是在您必须重新分配人才以应对增长的情况下，但要努力让它们继续前进，即使速度较慢。

团队需要看到你仍然着眼于未来，无论是他们的个人开发，新产品的研发，还是扩大销售能力。这让他们放心，未来将是稳定的，他们不会被现在的增长或以后的风险不断地搅动。

提供额外的照顾以避免倦怠

照顾好你的员工，防止他们因倦怠而受苦。了解哪些员工在家工作与在办公室工作或在下班时间工作相比，效率更高。只要他们不打扰其他人，就鼓励他们在最舒服的时间和地点工作。大多数人当他们觉得你理解他们并希望他们做得好时就会尽力而为。另外，在紧张和紧张的时期，坚持不适合当前情况的旧协议只是浪费。

但不要让人们日以继夜地工作或让彼此发疯。确保每个人都拥有承担额外负载所需的工具或资源。创造休息时间，让人们可以喘口气，并尽可能寻找滋养他们的方法，无论是通过接触大自然和艺术，还是通过正念或冥想应用程序和健身课程等资源。

了解你的人口。也许偶尔提供保姆会是一个很大的好处，或者他们可能会感谢您赞助一个下午的攀岩活动。不同的员工会从不同的事情中受益，但在压力大的时候，每个人都需要一点额外的关注，即使只是为了让您了解谁在独处时感觉最好！

不要忘记你

认识到自己的需求和限制。愿意寻求团队内外甚至组织之外的帮助。如果你开始衰落，你需要有人可以把东西交给你，至少是暂时的。当您对他人负责时，重要的是要保持自己的健康和足够专注，这样您才能承担起这份责任，并知道何时需要退后或离开，即使是短暂的恢复期。