许多企业在员工问题上挣扎。有时，您不能指望员工进行轮班，不能在最后一刻让您陷入困境，也不能信任员工按时或按您的标准完成工作。有时，您有员工，无论您多么努力地教他们一些东西，似乎都无法始终如一地做到。作为企业主，您需要能够了解哪些员工是团队合作者，值得信赖的员工，并且在工作中表现得相当好。只为一个好的团队合作者或一个高绩效的员工并不是为您工作的理想特征。信任与绩效的正确结合对于您的成功至关重要。海军海豹突击队也有类似的问题，因此他们设计了一种使用性能vs信任矩阵对其进行度量的方法。

显然，绩效和信任度较低的成员是团队中没人想要的团队成员。最好的成员是在绩效和信任度上都很高的成员，不幸的是，这种SEAL团队成员并不常见。海军随后试图确定是最有价值的是出色的表演者还是值得信赖的团队合作者。海军海豹突击队发现的是，绩效高但信任度低的成员往往是有毒的团队成员和可怜的领导者。同样，在绩效量表上排名较低的海豹突击队成员同样不可取。当没有一个具有高信任度的高绩效人员时，指挥官发现只有一个平均绩效但高信任度的团队成员是非常理想的组合，尤其是在那些高绩效但低信任度的成员之上。

那么，这对企业为何如此重要？主要原因是企业过于重视工作绩效，甚至很少考虑信任。大多数公司都有很多衡量员工绩效和技能的指标，但没有衡量员工的信任度或内在动力的真实指标。许多企业忘记了他们最大的资产是他们的员工以及他们为实现共同目标而共同努力的能力。实现这个共同目标需要团队成员之间的信任。面对现实吧，与您可以信任的人合作要比与您不信任的人合作容易得多。如果有选择，您会选择与擅长做事但对他人不尊重和诚实的人一起工作，还是与具有基本能力但愿意尽一切努力尽力帮助的人一起工作其他的？

通常，这些高绩效的员工被迫成为组织中的佼佼者，以至于他们的行为自觉和不自觉地破坏了其他员工。他们倾向于屈服于队友，经常被滥用。如果他们有利于他们，他们经常不向他人隐瞒重要信息。但是，管理人员始终如一地奖励这些人，因为他们总是按时完成任务并按时完成项目。不利的一面是，这些员工对文化非常有毒，以至于他们迫使优秀的员工（即团队成员）离开组织。尽管它们各自表现良好，但它们以降低公司整体生产力并导致高营业额的方式污染了公司的文化。

绩效代表员工在工作中拥有的技能。这些是您在员工绩效评估期间通常要进行的工作。相比之下，信任在很大程度上取决于他们的性格，员工在工作以外的工作以及同事对他们的看法。

我要求企业与他们的员工和团队负责人交谈，并请他们对最值得信赖的员工进行排名，他们有向后屈服于帮助他人的历史。然后，我要求他们严格根据工作能力对员工进行排名。掌握了这些信息后，我要求他们将每个人的名字写在便签纸上，并将它们放在性能与信任度矩阵中。在视觉上很快就可以看出谁是有毒的员工，他们可能想指导或切断关系，以及企业应该尽一切努力保持团队合作。

没有信任维度的公司将难以成功或成长。容易找到高技能和熟练的员工，但他们却不是很值得信赖。让他们在您的企业中工作而没有纠正和指导他们，则为其余员工创造了有毒的工作环境。我们都知道，公司需要具有技能，才能和知识的员工和项目团队。但是，要真正取得成功，您需要拥有一种成员相互信任的文化。这就是性能vs信任矩阵的来源。

构建绩效与信任矩阵对于企业主而言是大开眼界的。目的不是要放弃信任而不是绩效，而是要表明您需要在员工和团队成员之间建立信任与重视绩效同等重要。尽管大多数企业擅长评估绩效，但大多数企业并未尝试考虑员工的信任度。

表现最好的员工通常会得到升职，但通过提升和奖励每个人都信任的员工，可以更好地为企业服务。如果您的员工不信任与他们一起工作或与之共事的人，那么企业成功就很难。不值得信任的员工或团队合作者，应接受培训或裁员，以免造成有毒的工作环境。

您可能是厨房里最好的厨师，可以做任何事情，或者最好的销售员可以卖任何东西，但是如果这些员工使其他员工的工作变得困难，或者不帮助同伴达到同等水平的业绩，正在营造一个有毒的环境，该环境会提高团队合作和信任的绩效。如果您不纠正这种情况，那么您当前可能取得的任何成功将是无法持久的。这就是为什么绩效vs信任矩阵是基于员工的业务的强大工具的原因。