随着大流行继续改变全球组织的格局，企业领导者仍在努力适应新规范。由于仍有许多员工在家工作，几乎每个行业都在远程开展更多业务，因此企业发现保持员工敬业度是一项挑战。

过去几年中，公司文化主要建立在办公室中，这种变化的格局使许多组织争先恐后地保持着引人注目的公司文化和积极的员工敬业度。但是，这场危机为组织提供了机会，使他们可以采用创新方法来吸引分散的劳动力。

员工敬业度
员工敬业度最初是由波士顿大学的威廉·卡恩（William Kahn）于1990年在《管理学院学报》上讨论的。Kahn最初将该术语定义为员工对组织领导的普遍认可和认可。他将敬业度衡量为员工的满意度，安全性和表达自我的能力。

多年来，员工敬业度已被完善为更有用的指标。艾伦·萨克斯（Alan Saks）在2006年将这个词描述为实际上是两个不同因素的结合。工作投入和组织投入。

尽管两者相似，但它们在鼓励发展方面的策略却大相径庭。工作投入主要是关于一个任务的满意度，并认为他们已经为这些任务做好了充分的准备和培训。组织敬业度更像是敬业度的传统观点，即员工的感觉是他们得到管理层的支持，能够发表意见并提供反馈，具有明确定义和可实现的目标并能够成长。

远程工作和公司文化破坏
到2020年，向远程工作的意外过渡和人员编制的降低是对公司文化和员工敬业度的极大破坏，但直到2021年，这种趋势一直是出乎意料的，这种趋势的影响不利于工人的敬业度，因为他们的所有支持系统根深蒂固地进入办公空间和实际位置。

最近的危机公关公司DEPR民意测验发现，从内部工作过渡到远程工作后，接受调查的员工中的忧虑，压力和焦虑分别增加了10％以上。

许多公司以其应有的独特的公司文化为荣。公司的文化是组织所有成员的统一态度和共同经验，这是公司使员工敬业度成为工作场所生活方式的主要方式之一。许多拥有越来越多的远程劳动力的雇主发现，他们辛苦建立的公司文化很难将其转化为家庭环境的工作。

由于将来员工可能会保留远程工作文化的某些要素，因此创新已得到改善，以纠正这些问题。在2008年金融危机之后，为使员工在动荡时期保持敬业精神而开发了许多新策略，市场也将在这里同样适应。渴望在竞争中脱颖而出的企业将成为推动员工敬业度进入新时代的趋势的一部分。

解决方案和创新以推动员工敬业度
许多公司一直在寻找新颖的方法来吸引员工，以取得更好的结果和更好的保留率。例如，一些组织已经开发出一些方法来解决远程工作者面临的特定问题，从而减轻在家工作的压力。

尽管赞助儿童保育和青年计划是促进组织参与的行之有效的方法，但许多公司现在正在为家里的孩子提供远程活动，以便远程工作者可以更好地专注于他们的工作。

尽管新颖的敬业度方法值得一看，但具有现代气息的传统管理策略为保持员工敬业度提供了另一条途径。如果员工感到支持和准备，他们通常会感到工作更加投入和满意。在主管日常管理程序中的办公室里，重要的是不要忽略远程员工的这种结构。根据危机公关公司DEPR的调查，接受足够的跟进并为任务做好充分准备后，有40％的被调查员工会感到参与工作。

在不断变化的工作环境中发展一种新的组织结构和监管文化可能很困难，但是幸运的是，市场驱动的创新在这方面提供了帮助。创新型组织正在实施像现代Intranet这样的解决方案，以弥合部门之间的鸿沟，并为否则可能会断开连接的员工创建虚拟的水冷却器。改善沟通不仅可以促进员工敬业度，而且可以改善公司文化。

当其他公司的创新为企业领导者提供了开箱即用的解决方案时，就不必独自浏览不断变化的组织格局。有了一点思考，便有了许多可用的工具来帮助员工参与，这种持续的危机不一定会对您的员工造成致命的打击，而是一个新的开始。